유능한 팀장은 절대로 명령하지 않는다

무엇을 하라는 내용을 지시하는 인풋 중심이 아니라
어떻게 되어야 하고 목표는 무엇인가 등의 아웃풋 중심의 매니지

Why라는 것과는 욕구가 연결된다.
욕구에는 이유가 없다.

문제를 해결하기 위해서는 현상적인 것과 결과를 맞춰가는 것이 아니라
욕구를 맞춰가는 것이 중요 - 창문을 여는 것보다 왜 열려고 하는가를 고민하고 해결

전략과 전술외의 운영 수준의 결정은 팀원들에게 맡겨둔다.

전략
- 목표로 삼은 아웃풋
- 충족되어야 할 욕구
- 반론을 제기할 수 없고 더 이상 추가 질문을 제시할 수 없는 보편 타당한 원칙
- 우선순위 설정
- 왜? 무엇 때문에?

전술
- 자원, 예산, 게임의 규칙
- 장점과 단점, 원가, 비용

-> ~한 정도로, ~없이 표현 사용

운영
- 모든 구체적인 해결책
- 세부적인 테크닉이나 한정적인 사례
- 누가, 무엇을, 어떻게, 언제, 어디서, 얼마나 많이

해결책을 가지고 있지 않은 팀장은 용납이 가능하지만,
기준을 가지고 있지 않은 팀장은 용납이 불가능하다.

1. 구체적인 목표를 내걸어라.
2. 말한대로 행동하라. - 자신이 가장 훌륭한 본이 되어야 한다.
3. 결국 마음이 문제다. - 이 목표를 들으면 팀원들의 마음이 동할 것인가? 의외로 자신의 이익이 없다면 움직이지 않는다.
4. 목표 달성에 있어 숫자가 의미하는 내용을 파악하자.
 -> 재밌는 예는 일상에 많다. 소의 귀를 잘라 육류 생산량 조절의 소의 도축에 비용 지불 건, 쥐의 페스트 문제로 인해서 시청에서 낸 정책에 의해서 쥐의 사육,
 -> 수치를 목표로 잡을 때는 그 오류를 찾아서 비전으로 바꿔 제시 해야함.
 문제를 알리기에는 수치가 효율적임. - 목표는 수치로 정해주지 말고 구체적으로 무엇을 위해 노력할 것인지 수치로 표현

팀장은 '어떻게'라는 구체적인 목표보다는 기준을 제시해두면 된다.
해결책이 있다고 해서 해결되는 것은 아니다. 실제 해야 한다.
팀장의 해결책보다 더 나은 팀원의 생각도 많다.

해결책을 찾는 것은 팀원들의 몫이다. 해결책이 효율적이기만 하다면 그것은 누구의 아이디어여도 상관없다. 팀장은 문제의 해결책을 제시하는 사람이 아니다.

일의 운영적 입장을 참견하고 간섭하려는 마음을 자제 해야함.
팀장은 - 남들을 통해서 업무를 완수시켜야 하는 원칙이 있다. 자신이 직접 일을 하는 수준으로 내려가서는 안된다.

"어떻게 하면 팀원들을 더 많이 신뢰하고 팀원들이 나름대로 해결책을 제시하도록 자극하는 동시에
예측한 목표가 달성되는지 전반적으로 확인 할 수 있는 통제력을 유지할 수 있는가?"

팀원의 기여와 창의성 극대화 - "나는 이런 기준을 충족하는 해결책이라면 뭐든지 수용할 수 있다"

또한 팀장이 자신의 해결책으로 유도할 필요도 없다. - 같이 브래이닝스토밍 방식으로 그 제안들의 기준 조건을 확인한다. - 무엇은 만족해야 한다는 등