회사가 당신에게 알려주지 않는 50가지 비밀

나이가 어린 경우
1. 어리고 미성숙해 보이는 외모는 마이너스
2. 지나칠 정도로 책임감이 강한 모습을 보여라.
3. 열정적인 제안이 위협으로 느껴질 수 있다.

나이가 많은 경우
1. 건강한 모습을 보여라
2. 시대의 흐름을 놓치지 마라
3. 긍정적인 이미지를 창출하라

부정적인 목소리를 높이면, 회사의 성공을 가로막는
직원으로 인식된다.
-> 회사를 공개적으로 지지하라.
-> 회사에 대해서 개인적으로 그리고 긍정적으로 말하라

문지기를 따돌려서는 문안으로 들어갈 수가 없다.
-> 절대적으로 ! 직속 상사에 대해서는 철저히 예의를 갖추라.
-> 회사는 상사의 말을 통해서 당신을 평가한다.

너무 똑똑한 체하는 것은 똑똑한 것이 아니다.
회사에 대한 존경심이 똑똑한 것보다 중요하다. 

상사의 잘못을 지적은 금물
상사에게 안전하게 의견을 전달하는 방법
1. 당신의 의견을 물을 때 견해를 제시한다.
2. 상사가 당신의 제안을 무시하면 그대로 입을 다물어라
3. 이미 갖춰진 시스템에 호의와 존경을 표현하라
4. 팀에 공헌 할 수 있는 좋은 제안을 했다면 그 공은 상사에게

이메일은 위험하다.
1. 이메일은 사생활이 아니며 안전하지도 않다.
2. 이메일은 영원히 남는다
3. 전송 버튼을 누를 때는 항상 주의하라.
4. 이메일은 진의를 왜곡시킨다.

이메일을 사용할 일이 있다면
1. 조심해서 사용하라.
2. 부정적인 말은 절대로 쓰지 마라.
3. 비밀스러운 이메일은 삼가라
4. 이메일로 쓰기에 너무 조심스러운 내용이라면 차라리 쓰지 마라.
5. 만약 부정적이거나 선동적인 메일을 받는다면 바로 지우라.

급여인상시에는
1. 요구하라. 알아서 올려주진 않는다.
2. 타이밍을 잘 맞춰라
3. 당신의 성과를 부각시켜라.
4. 시장 조사하라.
5. 공식적인 프리젠테이션을 하라.

주의 사항.
1. 너무 많이 요구하지 마라.
2. 협박하지 마라.
3. 불평하지 마라.
4. 현실을 직시하라.
5. 돈의 노예가 되지 마라.

승진의 기회는 요구하는 순간 사라진다.

당신 스스로의 생각은 중요하지 않다. - 문제는 상사가 당신을 어떻게 생각하느냐 이다.

상사에게 좋은 고과를 받으려면
방법1. 상사와 정기적인 미팅을 가져라.
방법2. 자신의 인사고과에 대해 언급하지 마라.

주의1. 변명하거나 핑계대지 마라.
주의2. 상사가 지시한 일을 이미 하고 있다고 말하지 마라.
주의3. 상사의 잘못을 지적하거나 그를 탓하지 마라.

새로운 상사를 맞이할 때
1. 기꺼이 협력하라.
2. 새로운 관계를 형성하라.
3. 새로운 상사를 환영하라.
4. 아무리 좋은 의도라도 충고나 조언은 삼가라.

외모는 상당히 중요하다.
- 될 수 있는대로 정상에 있는 사람들 처럼 옷을 입어라.

지저분한 책상(X)
아무것도 없이 너무 깨끗한 책상(X)
-> 균형 잡힌 책상 : 업무중에서는 펼쳐 놓고, 끝나고 나면 정리

1. 당신이 먼저 회사에 헌신하라.
2. 회사의 문제는 곧 당신의 문제다.

방법1. 회사의 이미지를 보호하라.
방법2. 회사의 치어리더가 되라.

남들보다 앞서 나가고 끊임 없이 준비하라.
일은 침착하게 처리한다는 인상을 주어라.

회사의 궃은 일을 기꺼이 떠 맡으라.

회사가 보상하는 능력 4가지
1. 업무의 유연성
2. 영업 능력
3. 대중 연설 능력
4. 목표 성취 능력
 -> 1. 올 해에 달성할 커다란 목표 다섯가지 기록
 -> 2. 그 중 하나를 선택하여 그 목표부터 공략한다.
 -> 3. 이미 달성한 것처럼 목표를 과거형으로 고쳐 쓴다.
 -> 4. 목표를 실현하기 위해서 지금 당장 할 수 있는 20가지 일들을 적는다.

정상에 서려면 긍정적인 태도를 가져야 한다.

무엇을 성취하는 가보다 어떤 자세인가가 중요하다.
-> 중요한 것을 먼저하라.
-> 동맹군을 만들어라.
-> 당신의 팀에 충성심과 봉사정신을 고취시켜라.

업무를 위임하지 못하면 성공할 수 없다.
-> 직접하기 보단 위임해서 처리 해라. 완벽하게 맘에 들순 없다.
-> 처음부터 모든 일을 완벽하게 하려 하지 마라.
-> 새로운 자리에 온 후는 기대치를 어느 정도 낮추는 '완충 기간' 이 있음.
 함정1. 모든 것을 알려고 하는 함정
 함정2. '나 혼자 다 처리하는 게 낫겠어.'

관리자는 자원 하나가 아니라 자원을 운영하는 사람이다.
좋은 성과를 내기 위해 팀원들을 고취시키는 수장이다.
-> 관리자의 업무는 이 자체이여서 이를 알면 팀의 목표를 달성한다. -> 이것이 리더쉽이다.

관리자는 편안하게 업무를 위임할 수 있어야 한다. 당신이 팀원들을 신뢰하는가? 그렇지 않다면 당신은 팀원들을 성장시키는 일에 보다 더 집중해야 한다.

높은 성과를 만들어 내는 길
-> 지속성, 명확한 목표, 아낌없는 지원

팀원들에게 '어떻게'라는 것을 가르치려 하지 말고, '무엇을'원하는지를 명확하게 제시하라. '무엇'을 모를 때는 언제나 대화를 하고 그 방법은 '어떤 식'으로 하든 상관하지 않겠다고 말한다. -> 이러한 자유는 생산성을 배가 시킨다. 복종하는 기계가 아니다.

* 결과물을 내오지 못하는 팀원의 업무를 빼앗지 말아야 한다. ->팀원의 신뢰를 깨고 팀의 효율성을 떨어뜨리는 행동이다. 그에게 다시 정확한 지침을 내리고, 다시 작업을 해서 제출하라고 지시하고 만족할 만한 수준이 될 때까지 스무 번이고 계속해서 훈련시켜야 한다.

주기적으로 업무를 평가하고 피드백을 주거나 약간의 조정을 통해 그들이 만족할 만한 업무 결과를 내놓을 수 있도록 해야 한다.

팀원들의 근무 의욕을 꺽지 않으면서 잘못을 지적하는 방법은 먼저 용기를 북돋아 주고 칭찬하는 것이다. 그런다음 잘못을 지적하거나 다시 고쳐서 가져오라고 한다. 그리고 그 결과물이 어디가 맘에 드는지, 어떤 부분이 완벽한지 간단하게 이야기 한다. 당신이 보기에 잘못되었거나 고쳤으면 하는 부분은 지적한다. 구체적으로 말하라. 완벽할 때까지 고치게 하라. 당신의 눈에 만족할 만한 결과물을 가져왔다면 아낌없는 칭찬을 쏟아 부어라!

충성심을 고취 시켜라.
당신이 언제나 팀원들을 지지하고 옹호하면 팀원들도 당신에게 충성한다. 때로 팀원들이 잘못했더라도 다른 사람앞에서는 칭찬을 아끼지 말아야 한다. 그들이 실수 하면 당신이 충분히 얘기하지 못한 까닭이라 생각하라.

어떤 문제가 발생했을 때 그들을 비난해서는 안된다. 그들의 편이 되어서 그들을 보호하고 그들의 이익을 대변하는 사람이 되어야 한다.

팀원들의 좋은 아이디어는 공개적으로 칭찬하라.

누구에게나 좋은 사람이 되려고 하면 존경받지 못한다.
- 모든 사람들 마음에 들려고 애쓰는 것은 좋은 리더의 모습이 아니다. 오히려 우유부단하다는 티를 낼 뿐이다. 봉사정신을 갖고 팀원을 지원하는 것이 그들의 친구가 되라는 것은 아니다.

부하직원과는 친구가 될 수는 없다.
직원들은 관리자가 아니라 지도자를 존경한다. 어떻게 훌륭한 지도자가 될 수 있을지를 배워라. 직원들을 보살피기 위해서 그들과 친구가 될 필요는 없다. 그들의 청을 모두 들어주지 않아도 그들에게 봉사할 수 있다. 역동적인 팀을 만드는 가장 좋은 방법은 당당신이 그들에게 관심이 있다는 것을 보여주는 것이다.

팀원들의 문제를 대신 해결해주지 마라.
직원 스스로가 해답을 찾도록 관리자가 도왔다면, 그 직원은 스스로가 막대한 책임감을 느끼며 일을 한다.

미리미리 잘못된 부분이 있다면 교정하는 것이 좋다. 인사고과와 같은 경우 얘기하는 것을 잘못 - 직원들을 놀라게 하지 마라. 직원이 놀라지 않게 피드백을 주라. 반드시 주기적인 건설적인 피드백을 주어야 한다. 어느 정도인지, 어떤 보완이 필요한지 당신이 무엇을 기대하는지. 당신을 기쁘게 할 일은 무엇인지. 

인사고가 평가는 부하직원의 예상에서 크게 벗어나서는 안된다. 가장 이상적인 고가 시 직원의 반응은 "전에 이야기하신 그대로네요"

전에 지적하지 않은 사안을 언급할 필요성이 있더라도 인사고과에는 기재하지 마라. 대신 "자네가 노력했으면 하는 부분이 한가지 더 있지만 이 이야기를 진작 못했기 때문에 인사고과에는 쓰지 않겠네. 다음주에 자세히 얘기하자" 인사고과에는 과거에 했던 얘기만 강조한다.

주기적인 피드백이 중요하다. 옳은 일을 한 경우엔 반드시 자신감을 갖게 한다. 실수는 당신과 둘만 알도록 한다. 남들이 있는 자리에서 지적하거나 야단 치면 모멸감을 느끼고 의욕을 잃는다. 공개적인 칭찬이 두세번 있을 때, 한 번정도 지적사항을 이야기 하는 것이 바람직 하다.

이야기를 듣지 않는다고 하지말고, 이렇게 하라.
-> 기대치와 그들의 행동에 따른 결과를 명확하게 제시한다.
=> 투덜대거나, 지나치게 간섭하거나, 화 낼 필요도 없다.

무엇을 기대하는지를 명확하게 밝히는 미팅
업무를 책임진 부하직원을 칭찬하거나 책임을 묻는 미팅

부하직원을 신뢰하라. 항상 부하직원이 아닌 상황에 집중하라.
기대치가 제대로 되지 않으면 시간을 갖고 다시 명확하게 설명한다. 그래도 잘못되면 지적한다. 이때 잘한 것은 무엇이고 잘못한 것은 무엇인지 얘기한다. 그리도 또 잘못하면 어떻게 하겠다고 얘기한다. 기록화한다.

독재자 처럼 지시하는 것이 아니라, 직원들이 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 독려한다. 내가 더 나아서 이 자리에 있는 것이 아니라 이 위치에서 그들을 돕는 것이다. 관리하는 사람이 아니라 이끌고 지지하는 사람임을 보여준다. 당신이 그들의 코치이다.

당신이 경기를 진두지휘하고, 최선을 다하라고 격려하고, 좋은 경기를 펼칠 수 있도록 도와준다. 스타플레이어들을 만들어내고, 최대의 능력을 발휘할 수 있도록 돕는다.

"잘 돼 가고 있어? 뭐 필요한 것은 없나? 필요한 것이 있으면 언제든지 와서 말해. 기꺼이 돕겠다." - 단 대신 해주는 것이 아님. 도움을 주는 것임.